Derecho Laboral
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Sí. Una grabación puede utilizarse como prueba en un juicio laboral en Chile, pero su admisibilidad no es automática. El tribunal debe analizar cómo se obtuvo, quiénes participaron en la conversación, su contenido y si existía una expectativa legítima de privacidad.
En una causa que tramité personalmente, dos grabaciones realizadas por un trabajador permitieron corroborar que sus jefaturas habían ordenado apartarlo de sus funciones habituales y destinarlo a realizar labores de aseo.
Estos audios, examinados junto con documentos y declaraciones de testigos, contribuyeron a acreditar el acoso laboral y la vulneración de su integridad psíquica.
La causa fue conocida por el Juzgado de Letras del Trabajo de San Miguel, bajo el RIT T-163-2020. La sentencia fue recurrida, posteriormente quedó firme y la empresa pagó íntegramente las indemnizaciones y prestaciones ordenadas.
El problema de probar las órdenes verbales en el trabajo
Muchas vulneraciones laborales ocurren sin dejar documentos.
Las amenazas, humillaciones, instrucciones arbitrarias o represalias normalmente se comunican de manera verbal. Posteriormente, cuando el trabajador reclama, el empleador puede negar que esas conversaciones hayan ocurrido.
Por eso, una de las preguntas más frecuentes es:
¿Puedo grabar una conversación con mi jefe y utilizarla como prueba?
La respuesta depende de las circunstancias concretas. Sin embargo, este caso demuestra que una grabación puede transformarse en un antecedente probatorio muy importante cuando registra instrucciones directamente relacionadas con el trabajo y es respaldada por otros medios de prueba.
El caso: de técnico en terreno a realizar aseo en el patio
El trabajador llevaba más de cinco años prestando servicios para una empresa de ingeniería.
Había comenzado desempeñándose como bodeguero, posteriormente fue ascendido a jefe de bodega y finalmente pasó a trabajar como técnico en terreno. Sus funciones consistían en efectuar reparaciones y mantenciones de sistemas de calefacción, centrales eléctricas y otras instalaciones técnicas.
El conflicto comenzó después de que regresara de una licencia médica.
Más adelante, la empresa le solicitó cubrir turnos de emergencia durante los fines de semana y en horario nocturno. El trabajador se negó, argumentando que esa obligación no estaba contemplada en su contrato y que debía encargarse del cuidado de su hijo.
Luego de esa negativa, acudió a la Inspección del Trabajo y dejó constancias por no recibir el trabajo convenido. También solicitó una fiscalización.
A partir de entonces, dejó de ser destinado a las labores técnicas que realizaba normalmente. En su lugar, se le ordenó barrer y limpiar el patio de la empresa.
Según los antecedentes presentados en el juicio, el trabajador fue aislado de sus compañeros y quedó expuesto a burlas por la evidente rebaja de sus funciones.
Las grabaciones realizadas por el trabajador
Ante la falta de respuestas formales, el trabajador registró dos conversaciones.
La primera correspondía a un diálogo con una de sus jefaturas directas. En ella se reconocía que existían instrucciones superiores para no asignarle trabajos fuera de la oficina y mantenerlo realizando labores en el patio.
Entre las expresiones registradas se encontraba:
“Waldo me dio las instrucciones de no darte labores fuera de la oficina”.
La segunda grabación contenía una conversación con el gerente de operaciones. Durante ese diálogo, el trabajador explicó que se le había ordenado realizar aseo y que dicha instrucción supuestamente provenía de esa misma gerencia.
Estas conversaciones permitieron contrastar la versión judicial de la empresa con lo que sus propias jefaturas habían manifestado directamente al trabajador.
¿Por qué los audios fueron importantes en el juicio?
La empresa negó haber ejercido acoso laboral y sostuvo que no existió una rebaja degradante de funciones.
Sin embargo, durante el juicio se reprodujeron ambas grabaciones. La sentencia dejó constancia de que la empresa las escuchó sin formular objeciones respecto de la identidad de quienes participaban en las conversaciones.
Para el tribunal, los audios corroboraron hechos que también aparecían respaldados mediante:
Las constancias presentadas ante la Inspección del Trabajo.
La solicitud de fiscalización efectuada por el trabajador.
Los planes de trabajo de los meses respectivos.
Las conversaciones de WhatsApp.
Las declaraciones de compañeros de trabajo.
El testimonio de la pareja del trabajador.
Las demás circunstancias acreditadas durante el juicio.
Esta precisión es importante: el trabajador no ganó exclusivamente por tener una grabación. Los audios fueron valorados como parte de un conjunto coherente de pruebas.
En materia laboral, una prueba suele adquirir mayor fuerza cuando coincide con documentos, testigos, mensajes y actuaciones realizadas mientras los hechos todavía estaban ocurriendo.
Lo que estableció el tribunal
El tribunal determinó que las funciones técnicas desarrolladas normalmente por el trabajador eran sustancialmente distintas y superiores a la tarea de realizar aseo en el patio de la empresa.
También concluyó que su negativa a cubrir los turnos de emergencia no había sido arbitraria ni caprichosa. La empresa no acreditó que dichos turnos formaran parte de sus obligaciones contractuales, mientras que el trabajador explicó que debía cuidar a su hijo durante esos horarios.
Frente a estos antecedentes, el tribunal estimó que existían indicios suficientes de una vulneración de la integridad psíquica del trabajador.
En los procedimientos de tutela laboral, cuando el trabajador aporta indicios suficientes de una vulneración, corresponde al empleador explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y demostrar su proporcionalidad. Esta regla se encuentra en el artículo 493 del Código del Trabajo.
En este caso, la empresa se limitó principalmente a negar los hechos y no entregó una explicación suficiente que justificara por qué un técnico en terreno había sido destinado a realizar labores de aseo.
La sentencia concluyó que la conducta constituyó acoso laboral y vulneró el derecho a la integridad psíquica protegido por el artículo 19 N.º 1 de la Constitución.
En consecuencia, acogió la tutela laboral y declaró justificado el despido indirecto o autodespido ejercido por el trabajador.
¿Cuánto ordenó pagar la sentencia?
El tribunal condenó a la empresa al pago de:
$674.176 por indemnización sustitutiva del aviso previo.
$3.370.880 por indemnización correspondiente a cinco años de servicio.
$1.685.440 por el recargo legal del 50%.
$4.045.056 por la indemnización adicional de la tutela laboral.
$471.923 por feriado legal.
$292.143 por remuneraciones correspondientes a días trabajados.
Las indemnizaciones y prestaciones reconocidas en la sentencia totalizaron $10.539.618, más los reajustes e intereses establecidos por el Código del Trabajo.
La decisión fue recurrida por la empresa, pero finalmente quedó firme. Una vez concluida la tramitación judicial, las sumas ordenadas fueron íntegramente pagadas al trabajador.
La sentencia acogió específicamente la vulneración de la integridad psíquica. Otras garantías invocadas en la demanda fueron rechazadas por no haberse acreditado suficientemente, lo que demuestra que el tribunal examinó separadamente cada una de las alegaciones.
¿Es legal grabar al empleador sin su consentimiento?
No existe una respuesta correcta para todos los casos.
El artículo 453 N.º 4 del Código del Trabajo establece que carecen de valor probatorio las pruebas obtenidas por medios ilícitos o mediante actos que impliquen una vulneración de derechos fundamentales.
Por lo tanto, antes de utilizar una grabación deben examinarse, entre otros factores:
Si quien realizó la grabación participaba en la conversación.
El lugar donde se produjo.
Si la conversación trataba exclusivamente sobre asuntos laborales.
Si contenía información íntima, personal o reservada.
Si existía una expectativa legítima de privacidad.
La forma en que se obtuvo el registro.
Si el archivo está completo y conserva su integridad.
El propósito para el cual será utilizado.
La Guía para la conducción de audiencias laborales de la Academia Judicial explica que no basta con saber que una grabación fue realizada sin autorización. También deben analizarse el contenido y el contexto de la conversación.
Una conversación dedicada a instrucciones de trabajo, al término del contrato o a una conducta de acoso puede recibir una valoración diferente de aquella que registra asuntos íntimos o personales.
¿Cuándo podría excluirse una grabación?
Una grabación podría ser cuestionada o excluida cuando su obtención vulnere la privacidad u otros derechos fundamentales.
El riesgo aumenta, por ejemplo, cuando:
Se graban conversaciones ajenas en las que el trabajador no participa.
Se instalan dispositivos ocultos para registrar a terceros.
Se accede sin autorización a teléfonos, correos o cuentas personales.
La conversación contiene información íntima sin relación con el conflicto laboral.
El audio ha sido recortado, editado o manipulado.
No es posible determinar quiénes intervienen o en qué contexto se produjo.
La grabación se publica o difunde innecesariamente.
También debe considerarse el artículo 161-A del Código Penal, que sanciona determinadas captaciones y divulgaciones de conversaciones privadas realizadas sin autorización en recintos particulares o lugares que no sean de libre acceso al público.
Por esta razón, no es recomendable aplicar fórmulas generales como “si participo en la conversación, siempre puedo grabarla”. La legalidad y utilidad del registro deben evaluarse de acuerdo con las circunstancias específicas.
Qué hacer si tienes una grabación relacionada con acoso laboral
Si cuentas con un audio que podría servir como prueba, es importante proteger su integridad.
Conserva el archivo original y el dispositivo desde el cual se realizó la grabación.
No cortes, edites ni alteres el audio.
Guarda una copia de respaldo sin modificar el archivo original.
Anota la fecha, el lugar, los participantes y el contexto de la conversación.
Reúne documentos que permitan confirmar lo registrado: correos, WhatsApp, constancias, contratos, turnos o testigos.
No publiques la grabación en redes sociales ni la envíes innecesariamente a terceros.
Solicita una evaluación jurídica antes de presentarla ante la empresa, la Inspección del Trabajo o un tribunal.
Una grabación aislada puede ser controvertida. En cambio, un audio respaldado por otros antecedentes puede formar parte de una teoría del caso consistente.
La prueba del acoso laboral después de la Ley Karin
Actualmente, el Código del Trabajo señala que las relaciones laborales deben fundarse en un trato libre de violencia y compatible con la dignidad de las personas.
La definición vigente establece que el acoso laboral puede manifestarse una sola vez o de manera reiterada, siempre que la conducta produzca menoscabo, maltrato o humillación, o amenace la situación laboral o las oportunidades de la persona afectada.
Así lo dispone el artículo 2 del Código del Trabajo, modificado por la denominada Ley Karin.
Aunque la sentencia analizada fue dictada en 2021, el caso continúa siendo relevante: demuestra cómo una orden verbal, una rebaja injustificada de funciones y el aislamiento de un trabajador pueden acreditarse mediante la combinación de grabaciones, testigos y documentos contemporáneos a los hechos.
Preguntas frecuentes
¿Una grabación sirve como prueba de acoso laboral?
Puede servir. El tribunal analizará su forma de obtención, contenido, contexto, autenticidad y relación con las demás pruebas del juicio.
¿Puedo grabar una reunión con mi jefe?
Depende de las circunstancias. Que el trabajador participe en la reunión es un antecedente relevante, pero no autoriza automáticamente cualquier grabación. También debe evaluarse si existía una expectativa legítima de privacidad.
¿Necesito tener otras pruebas además del audio?
Es recomendable. Correos, mensajes, constancias ante la Inspección del Trabajo, testigos, certificados y registros internos pueden confirmar el contexto de la grabación.
¿Qué ocurre si el audio está cortado?
Una grabación editada puede ser cuestionada por falta de integridad o por presentar la conversación fuera de contexto. Por eso debe conservarse siempre el archivo original completo.
¿Puedo publicar la grabación en redes sociales?
No es recomendable. Presentar un audio ante un tribunal no es equivalente a difundirlo públicamente. Su publicación puede afectar derechos de terceros y generar consecuencias distintas del juicio laboral.
¿Una grabación es suficiente para ganar una tutela laboral?
No necesariamente. El tribunal debe examinar el conjunto de los antecedentes. En el caso analizado, los audios fueron relevantes porque coincidieron con documentos, constancias y testimonios.
Los resultados dependen de los antecedentes particulares de cada caso y no constituyen garantía de resultados futuros.
Asesoría personalizada sobre Ley Karin y acoso laboral
Cada caso depende de sus antecedentes, documentos y circunstancias particulares. Puedes agendar una asesoría para revisar tu situación y evaluar las alternativas disponibles.
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